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组织变革是“润物细无声”还是“大力出奇迹”?

时间:2021-05-31 来源:筑材网

组织变革是持之以恒的过程,是保持组织活力的重要途径。组织作为一个不断适应环境变化的有机生命体,不断变革、创新并进化升级将成为一种常态和生存方式,真正从静态走向动态发展,同时与外部环境不断进行能量交互与置换,使组织不再封闭,而是作为一个开放式系统不断融入产业生态,同时承担起相应的社会责任。实际中不难发现,越是经营管理水平较高的企业,主动变革的意愿可能越强。例如,华为与不少国际知名咨询公司进行过合作,这些外部机构为华为注入了国内外先进管理经验,帮助华为构建支撑庞大业务发展的组织体系。

组织变革,是一个自我检验和调整现有结构程序和行为、以适应企业内外部环境变化的过程。

企业组织结构常常出现以下几种问题:

(1)管理等级制度,上下级平等沟通困难,严重制约了员工的工作主动性、积极性和创造性;

(2)管理层级过多,影响信息传输的速度和准确率,使企业无法对市场形势作出精准研判和迅速反应;

(3)原有的工作制度、流程较为刻板,机械的执行工作流程与制度,部门、员工之间易出现推诿扯皮的现象,在企业发生特殊事件时难以灵活应对;

(4)劳动分工过于精细化,阻碍部门间的联系、交流与学习,易出现组织结构臃肿的现象,在企业进行变革时难以灵活应对;

(5)各管理层级、分工区块内部的规章制度庞杂、重复、交叉,管理投入成本过高,产生的实际效能不大。

现代企业管理中,不单单是有问题的企业需要寻求变革和突破,经营情况平稳甚至较好的企业,也同样需要时时关注组织的发展状态,及时发现问题,积极整改,防患于未然。

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组织变革的常见问题

企业在进行变革时遇到阻力,可以说是一种常见现象。组织在建立初期往往会形成某种架构,并逐步走向稳定,但后期的每次变革,都会伴随着一定程度的阻力,这种阻力不仅来源于企业内部,也与组织本身的特性有关。与第三方机构进行合作是一种减少阻力的方法,但组织要素作为变革的参与主体,例如员工、资源等,仍是决定变革能否顺利进行的关键。

笔者认为,组织变革的阻力可以分为三类,即:组织自身特性带来的阻力、领导层阻力、员工阻力。

(1)组织特性的阻力

可以分为三类:一是路径依赖,沉浸于过往的经验成果,发展受制于成熟稳定的技术和制度;二是组织惯性,是指组织行为模式有保持原有状态的倾向,即使进行组织变革,也会依照以往的思路进行;三是组织惰性,是组织不愿改变、畏惧改变的特性。

(2)来自领导层的阻力

传统变革方式的主要参与者通常是公司高层、董事会等,这些人对变革拥有决策权,能够决定变革的走向,因此容易倾向于对自身有力的决策,而大多数组织成员对此容易产生不满的情绪,从而产生对变革抗拒的心态,这就是“孤岛效应”。有些领导也意识到员工参与的重要性,但在参与方式、参与程度等问题上,又会陷入“抉择困境”。

(3)来自一般员工的阻力

一般员工作为变革的主要参与者,抵制变革的主要原因可分为两类,一类是员工自身的个性特征,不仅包含年龄、性别、学历等个人背景因素,还包含个体性格特质;另一类是员工对变革的认知差异,体现在对变革必要性、可实现性、对变革方式合理程度等方面的认知。

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组织变革模式的选择

对于企业组织变革的必要性,有这样一种流行的认识:企业要么实施变革,要么就会灭亡。然而事实并非总是如此,有些企业进行了变革,反而加快了灭亡。这就涉及到组织变革模式的选择问题。

一种模式是“大力出奇迹”的激进式变革。激进式变革,旨在以较快的速度达到变革目的,变革的力度大、过程快。这种变革模式对组织的调整是大幅度的、全面的,而力度过大则会导致组织的平稳性差,严重的时候会导致组织崩溃。激进式变革的一个典型实践是“全员下岗、竞争上岗”。

另一种模式是“润物细无声”的渐进式变革。渐进式变革,旨在通过力度小但次数多的变革模式,持续、小幅度变革来实现目的。渐进式变革持续时间长,但有利于维持组织的稳定性。

两种模式各有利弊,企业应当根据组织的承受能力来选择企业组织变革模式。激进式变革力度把握不好,就会比较极端,但其中体现了深刻的系统思维。稳定性对于企业组织至关重要,但是当企业由于领导超前意识差、员工安于现状而陷于超稳定结构时,企业组织将趋于僵化、保守,会影响企业组织的发展。

在整个变革过程中,领导者必须确定某种长期持有并被公认的观念,作为快速变化过程中的稳定剂,否则,组织结构和程序就会混乱无序。有能力的领导者并非简单地命令要变革,而是能够采取有效措施来推动、实施变革。组织变革过程中需要有一批人,尤其是高层管理者坚定地拥护组织变革,支持组织变革的管理者权力越大,组织变革成功的可能也就越大。只有组织的高层领导才可最清楚地告诉员工组织改革的重要性和必要性。最高领导层不仅要确定组织变革将要达到的目标,为了实现组织变革的目标,他们还应该规划并管理变革的过程,只有这样,才能在表明变革的重要性的同时实现变革目标和变革过程间的协调统一。

在组织变革的过程中,同样要重视文化建设。组织文化是整个社会文化的重要组成部分,对人的影响具有潜移默化的特点。组织文化的要素有很多,但基本要素主要有三个,即组织形象、组织精神和组织价值观。一个良好的企业文化可以有效的提升组织成员的精神面貌,使组织成员的文化修养、举止言谈等方面得到提升,从而提升组织的整体形象。而组织的价值观可以深入组织成员的心理和精神世界,带来激励作用。

责任编辑:xiaozhu

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